BRANDÃO, H. P. & BARBRY, C. P. Gestão por Competências:métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público. Brasília, 2005.

A resenha apresentada a seguir tem por objetivo a análise do texto acima citado que tem como objeto de discussão a gestão por competências. Os autores iniciam o artigo definindo o que vem a ser competência para este contexto específico em que o tema será tratado.

Competência, de acordo com os autores, converge para uma combinação sinérgica de acontecimentos, habilidades e atitudes que são expressas através do comportamento do profissional no desenvolvimento de suas atividades dentro da organização. Também é evidenciado no texto que este conceito não se restringe às competências no âmbito individual, mas também podem fazer referência a uma equipe de trabalho ou ainda a uma organização.

Em seguida, Brandão & Barbry explicam, em linhas gerais, como funciona a gestão por competências, através de um esquema que inclui a etapa inicial de formulação da estratégia da organização, estabelecendo objetivos coerentes com a sua visão e a sua missão. Posta a estratégia, é momento de fazer o mapeamento das competências necessárias para atingir tais objetivos.

Depois de mapeadas as competências necessárias, é hora de cruzar este levantamento com o que há disponível no capital humano da organização, ou seja, identificar as competências existentes na empresa e as lacunas a serem supridas. Os autores chamam atenção para o fato de que este levantamento é contínuo, pois as próprias competências existentes internamente tornam-se obsoletas e necessitam ser revistas periodicamente.

Identificadas as lacunas, parte-se para a seleção e agregação de competências externas, seja pela contratação de pessoal, que tenham tais competências individualmente ou por intermédio de parcerias e de associações entre organizações, no caso de competências coletivas. Pode-se ainda contar com o desenvolvimento de competências internas disponíveis na organização.

Uma vez completado o quadro de competências internas disponíveis de acordo com as competências necessárias aos objetivos postos pela estratégia da organização, é momento de desenvolver as atividades, com monitoramento, acompanhamento e avaliação do processo, de acordo com indicadores de desempenho previamente estabelecidos.

Enfim, completado o processo, tem-se a etapa de retribuição, o reconhecimento aos participantes do processo. Isto pode ser feito de várias maneiras: remunerações às equipes ou individuais, premiações, escalas diferenciadas de valores atribuídos às equipes de acordo com a produtividade. Tudo isso com vistas à motivação para que o sistema continue funcionando e os comportamentos desejados continuem sendo obtidos.

No contexto do processo da gestão por competências como um todo, são discutidas mais especificamente as questões inerentes ao mapeamento de competências, inclusive com exemplos de organizações da gestão pública para ilustrar as formas possíveis de coletar os dados para a realização deste mapeamento.

Neste sentido, os autores são enfáticos em ressaltar a importância de se descrever com bastante clareza as competências a serem identificadas durante o levantamento, com verbos e comportamentos como descritores para que seja possível aos profissionais estabelecerem-nas de forma objetiva. O pesquisador que irá coletar os dados poderá se utilizar de diversos meios para fazê-lo: entrevistas individuais, grupos focais, observação ou questionários.

Em suma, a organização, dentro do modelo de gestão por competências, precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma estratégia com amplo envolvimento e participação para o alcance das metas e objetivos traçados. Neste contexto, são numerosas as declarações de empresários e profissionais da área de recursos humanos em prol de ações para valorização de seus colaboradores. Cada vez mais, eles passam a ser vistos como a base de sustentação da vantagem competitiva das empresas e, neste sentido, o modelo de gestão por competências demonstra claramente o reflexo deste novo paradigma na administração.